Llista negra de treballadors

En l'imaginari col·lectiu de certs sectors professionals especialitzats sempre ha existit, o existeix la idea en què determinats sectors ecònomes o empresarials existeixen llistes negres de treballadors. Es denomina llista negra perquè en ella es recull un llistat de treballadors que han tingut conflictes laborals amb els seus ocupadors, o simplement per ser treballadors molt proactius en l'exercici dels seus drets. La finalitat d'aquesta llista, que, en principi, ha de ser considera il·lícita, és evitar que aquestes persones una vegada expulsades de l'àmbit labora en què venia treballat no pugui retornar al mateix sector.

Com s'aconsegueix el veto? El procediment és molt senzill: quan una empresa d'un determinat sector estima que un treballador presenta un perfil conflictiu o molt conflictiu, l'hi comunica a les altres entitats del mateix àmbit amb la fi que ho tingui registrat en els seus fitxers. Amb aquest encreuament de dades es va creant un fitxer d'ovelles negres entre aquestes empreses. Vetant en el futur l'entrada d'aquests treballadors a aquest sector.

Què pensa el Tribunal Suprem sobre aquest tema? En primer lloc, òbviament, l'única qualificació que pot tenir és d'il·legal. No planteja cap discrepància. La qüestió nuclear en aquest cas és poder acreditar, provar fefaentment l'existència d'aquests fitxers, la seva mera existència és contrària a l'ordenament jurídic.

Ara bé, és possible que una empresa censuri a un treballador en un procés de selecció al·legant que es troba dins del seu fitxer de personal conflictives? La resposta és afirmativa. S'ha donat el cas d'un empleat que treballava en el sector de les comunicacions, concretament, per a una empresa subcontractada per Telefónica. Aquest treballador en el seu moment va ser objecte d'un acomiadament disciplinari. Acomiadament posteriorment declarat improcedent. L'empresa va optà per no readmetre-ho. Després de l'extinció de la relació laboral, l'empresa va comunicar a les altres empreses del sector els fets amb la finalitat d'incloure en els seus fitxers. Evitant d'aquesta manera la seva contractació en el futur. Òbviament, tot ells sense el coneixement del treballador.

Posteriorment, aquest mateix treballador, inicia una cerca activa d'ocupació en el mateix sector on havia estat amb anterioritat. Participa en un procés de selecció. Una vegada iniciat el procés de selecció, se li comunica que no pot contractar-li perquè es troba en el seu fitxer de personal conflictiu.

El més destacable del cas no és que es descartés la contractació del treballador sinó per què no. La raó de l'exclusió del procés de selecció es va fonamentar única i exclusivament per la seva inclusió en tal llista.

Davant aquesta situació, el treballador va decidir emprendre accions legals contra el seu anterior ocupador per incorporar-ho a un fitxer sense el seu permís. Després d'un periple judicial, finalment, arriba el cas al Tribunal Suprem. L'Alt Tribunal (Sala Primera), de data 12 de novembre de 2015 (sentencia nº 609/2015), va estimar que la conducta de l'empresa és contrària a l'ordenament jurídic “ha de considerar-se que tal cessió de dades va ser il·lícita, perquè no va comptar amb el consentiment de l'afectat, no resultava emparada en cap dels supòsits en els quals l'art. 11.2 LOPD eximeix de l'exigència de consentiment de l'afectat perquè la cessió sigui lícita.

Per això, procedeix fixar estimativament una indemnització que es consideri adequada a les circumstàncies concurrents (naturalesa de les dades cedides, àmbit de difusió, dificultats per trobar una nova ocupació), i a aquest efecte, es considera adequada una indemnització de 30.000 euros.”