Matices en la protección laboral a trabajadoras embarazadas II

Retomando el artículo anterior, queremos detenernos a analizar dos situaciones: 

Por un lado, como decíamos, un despido por motivo de su embarazo es nulo por discriminación por razón de sexo , art. 55.5 TE (y así lo refuerza la STC 922008, del 21 de julio). Sin embargo, su coletilla cuando dice “..., salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo”, nos indica que no es automático.

Por ejemplo, en la STSJ coruñesa nº 15522017 7 de marzo, la actora no consiguió generar una “razonable sospecha, apariencia o presunción en favor del alegado discriminatorio” ante el Tribunal; prevaleció la justificación de la empresa quién indicó que el verdadero motivo fue la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo que vendía desarrollando en su puesto de trabajo, no se le exigió que pruebe la no discriminación, solamente con “una base real” con “suficiente consistencia” de conseguir en forma razonable, como es este caso, la sanción del despido. Por el contrario, en la STS de Asturias nº 2632017 del 14 de febrero, se pudo demostrar un fraude de ley en la contratación y que el empresario conocía del embarazo de la trabajadora. Aquí la trabajadora pudo demostrar que la extinción de su contrato de trabajo fue a causa, exclusivamente, de su estado de gestación y, por lo tanto, nulo además de conseguir acreditar el daño moral con su correspondiente indemnización.

Por otro lado, se encuentra el régimen especial de las trabajadoras empleadas de hogar que sufren una protección más débil, también en situación de embarazo. Y es que aquí, como ya vimos, donde el TSJ de Madrid en su Sentencia 5982016 del 26 de septiembre falló considerando como nulo el despido pero considerándolo improcedente en virtud del art. 56 TE a razón de 33 días de salario por año trabajado, mientras que en la sentencia del TSJ de Extremadura nº 3832016, del 15 de septiembre, lo consideró como extinción por dejación a causa de que por su condición de empleada del hogar, su relación laboral se rige por un régimen especial, regulado en el RD 16202011, del 14 de noviembre, que en su art. 11 contempla un supuesto más de extinción de contrato, la dejación del empleador consistente a comunicar –sin justificar motivos- su decisión e indemnizar con 20 días de salario por año trabajado.

Cómo vemos estos derechos, tanto para trabajadoras del régimen general como del especial, por muy protectores que sean, en poder ser objeto de interpretación por un juez o Tribunal dependen mucho de su criterio y mucho más también de las pruebas y argumentos legales presentados a tal efecto, imprescindibles para obtener un fallo estimatorio a nuestras pretensiones.Aunque por supuesto, en el segundo caso, falta también una conquista de derechos que iguale a mejor evitando la precarización existente en este sector