Modalidades contractuales laborales (I) Contrato indefinido
Uno de los aspectos más relevantes a la hora de iniciar una relación laboral es determinar la modalidad contractual. Las partes (el trabajador y el empresario) tienen que ponerse "de acuerdo" respecto a qué clase de contrato se firma. En primer lugar, hay que precisar que el trabajador tiene un margen de elección muy escaso, se tiene que mover, en todo momento, dentro del ámbito dispositivo sin transgredir ninguna norma prohibitiva o imperativa.
En el sistema jurídico- laboral español, existen principalmente dos categorías de modalidades contractuales: contratos fijos (duración indefinida) y los temporales (duración determinada). Su regulación se encuentra en el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores (en delante, TE), indica que «el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada», pero inmediatamente advierte que la autonomía de la voluntad no es libre para optar por los contratos temporales ademán que estos «podrán celebrarse (...) en los siguientes supuestos» y sólo en ellos (o en otros que expliquen también con específico apoyo legal). La regla general es, pues, la que la aplicación de la modalidad contractual indefinida, y de manera excepcional, se podrá emplear a los contratos temporales solamente cuando se dan la causa determinada por la ley.
Por lo tanto, el primero que tiene que hacer un trabajador es asesorarse previamente antes de firmar el contrato. De todas formas, a pesar de que el trabajador ya haya firmado un contrato temporal fraudulento, en principio, el trabajador no se queda desprotegido. La responsabilidad de la elección de la modalidad contractual le corresponde al empresario, y no por la ratificación por parte del trabajador se consolida la infracción jurídica, es impugnable. Todo el contrario, al estar en una rama del Derecho de carácter protector para el trabajador, el legislador fija unos mecanismos y contrapesos para dar una mayor defensa a la parte más débil de la relación, al trabajador. En consecuencia, si hay un uso fraudulento en el uso de los contratos temporales, en estos casos, la relación laboral es indefinida y la comunicación de extinción del contrato temporal fraudulento constituye un despido improcedente, (STS 29-3-1993, Rº 795/1992).
