En el post anterior explicàvem que tota relació laboral, en principi, s'ha de regir mitjançant un contracte indefinit. Aquesta és el principi que es desprèn de l'ordenament jurídic espanyol. La legislació espanyola rau en la idea que tota relació laboral ha de tenir un caràcter indefinit, no obstant això, habilita en supòsits especials sobre la possibilitat de contractes temporals o, també, coneguts com a contractes de durada determinada. Quins són aquests casos o suposats en els quals es pot emprar aquesta modalitat. Solament es poden emprar en 3 casos. Per aquest motiu es diu que són contractes casuístics per la imprescindible necessitat en la concurrència en una d'elles.

A l'article 15.1 de l 'Estatut dels Treballadors, es determina les causa:

En esta Semana Santa se crearán 147.700 empleos gracias al buen comportamiento del sector turístico español. Esa es la previsión de Asempleo, la patronal de agencias de empleo y empresas de trabajo temporal (ETT). Esto supondría un incremento del 8% en nuevos contratos respecto a la campaña de 2016. La hostelería y el comercio serán los sectores que más impulso darán a la creación de empleo, aunque también tendrán un papel relevante los sectores logístico, retail, transporte y contact center.

Además, según ha asegurado la patronal mediante un comunicado, "habrá una gran demanda de trabajadores en el sector de transporte y logística". En concreto, las empresas reforzarán las plantillas con mozos de almacén, carretilleros, preparadores de pedidos y empaquetadores, y personal administrativo.

El Tribunal Supremo ha rechazado que las empresas lleven un registro obligatorio de la jornada diaria de toda la plantilla, aunque mantiene que deberán contabilizar las horas extraordinarias realizadas por los empleados.

En una sentencia del Tribunal Supremo hecha pública hoy, la sala de lo social estima un recurso de Bankia contra el fallo de la Audiencia Nacional que en 2015 condenó a la entidad a instancias de los sindicatos y obligó a establecer un sistema de registro.

Los magistrados advierten de que las empresas no están obligadas "por ahora" a llevar un registro horario, razón por la que los tribunales no pueden "suplir al legislador imponiendo el establecimiento de un complicado sistema, mediante una condena genérica".

Ello, explican, obligaría "necesariamente" a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, ya que no se trata de hacerse eco de las salidas y entradas sino también del desarrollo de la jornada efectiva "con las múltiples variantes" que supone, entre otros, la existencia de diferentes turnos, el trabajo fuera del centro y la distribución irregular de las horas.

Para el Supremo, esta decisión, que ampara en la interpretación del Estatuto de los Trabajadores, no deja indefenso al empleado a la hora de probar la realización de horas extraordinarias, puesto que la empresa le notificará el número de extras acumuladas a final de mes.

Una solución que se ajusta además a lo dispuesto por la normativa comunitaria sobre la jornada laboral y la ordenación del tiempo de trabajo, la cual sólo recoge la necesidad de llevar un registro cuando se sobrepase el horario ordinario.

La sentencia cuenta con tres votos particulares; la magistrada Lourdes Arastey, una de las que se ha manifestado en contra del fallo, recuerda que la obligación de registrar las horas extraordinarias "se vacía de contenido si no se efectúa un seguimiento o control de la jornada realizada por el trabajador".

L’esplèndida ciutat de Girona ja compta amb Arquimedis al servei de la defensa jurídica laboral, en aquesta ocasió a través de la lletrada Begoña Esbec, amb despatx al Passeig General Mendoza, 3, pis primer, local 6, de la capital gironina.

L’advocat director d’Arquimedis, Ignasi Planas, havia estat vinculat a Girona exercint de Magistrat substitut al Jutjat Social 2 d’aquesta ciutat i ara hi recupera la seva vinculació professional des de la perspectiva de la defensa jurídica laboral de les persones treballadores.

Les marcades reformes laborals que els/les treballadors/as han anat patint amb més duresa des del 2010, han facilitat les condicions a l'empresari per mantenir el seu marge de beneficis a costa d'escombrar amb drets laborals aconseguits. Això és el que és la flexibilització laboral.

Si bé és comprensible que l'empresari prengui decisions en les seves facultats d'organització i adreça (ius variandi empresarial)existeixen decisions que afecten profundament la relació pactada inicialment o els drets adquirits per el/la treballador/ai que implica per part de l'empresari adoptar una sèrie de procediments per dur-los a terme legalment, com és el cas que vull tractar, la reducció del salari.

Aquesta modificació va ser inclosa per la Llei 3/2012 (que recull l'incorporat pel RD-Llei) dins de les altres possibilitats que ja estaven contemplades en l'art. 41 de l'Estatut dels Treballadors com a modificacions substancials a les condicions de treball (afectar la jornada de treball, règim de torns, sistema de remuneració o el sistema de treball i rendiment) quan concorrin causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Per exemple, els clients de l'empresa redueixen les comandes en un 10%, per tant, l'empresari redueix el salari en un 10%.

El Consell de Relacions Laborals aprova els 13 festius comuns per tot Catalunya del proper 2018. Junt amb aquestes jornades festives s'han de tenir en compte les dues festes locals que aprova cada municipi. Aquests dies festius són remunerats i no compensables per a les persones treballadores i si són treballats generaran una retribució extraordinària d'acord amb el contingut del Conveni col·lectiu d'aplicació.

La recesión económica que, según los datos de crecimiento y ocupación, va quedando atrás, ha dejado una estructura laboral precaria. Especialmente, en el sector público. Los datos sobre personas contratadas que maneja la Generalitat muestran que, en Cataluña, los asalariados contratados de forma temporal por administraciones y empresas públicas crecieron en 2016 un 24,1% en relación con el año anterior. El número de personas contratadas temporalmente ascendió a 87.600, una cifra que no se veía desde 2011. La provisionalidad en las empresas también aumentó, pero menos: un 10,5%. En términos absolutos, sin embargo, el sector privado supera con creces al público: 496.100 asalariados.

Podéis leer el artículo completo en: http://ccaa.elpais.com/ccaa/2017/03/19/catalunya/1489946985_979638.html

El agujero del sistema de pensiones crece cada año. La creación de empleo y, en consecuencia, la afiliación a la Seguridad Social llevan dos años subiendo al 3%. Pero la subida de la recaudación no iguala la de los gastos. Esto explica que en 2016 el déficit del instituto previsor bata el récord que ya rompió en 2015. Fue de al menos 18.600 millones de euros, según datos provisionales que el Ministerio de Empleo entregó a los agentes sociales. Esto teniendo en cuenta la afiliación media durante el año pasado (17,6 millones) supone que por primera vez el agujero supera los 1.000 euros por trabajador dado de alta.

Una vegada més, el Tribunal Suprem ha tingut l’ocasió de pronunciar-se sobre el Crèdit horari sindical en Sentència del febrer del 2017, indicant en la sentència que "és impossible gaudir d'un permís retribuït quan el representant unitari o sindical està de vacances, en ser impossible gaudir-ho quan no s'està treballant". 

Això vol dir quesolament es podrà tenir en compte un supòsit de crèdit horari a 12 mesos, si això s'anava produint al llarg del temps en l'empresa, convertint-se així en un dret adquirit, i l'empresa podria optar per no canviar el sistema mantingut durant anys.

Uno de los aspectos más relevantes a la hora de iniciar una relación laboral es determinar la modalidad contractual. Las partes (el trabajador y el empresario) tienen que ponerse "de acuerdo" respecto a qué clase de contrato se firma. En primer lugar, hay que precisar que el trabajador tiene un margen de elección muy escaso, se tiene que mover, en todo momento, dentro del ámbito dispositivo sin transgredir ninguna norma prohibitiva o imperativa.

En el sistema jurídico- laboral español, existen principalmente dos categorías de modalidades contractuales: contratos fijos (duración indefinida) y los temporales (duración determinada). Su regulación se encuentra en el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores (en delante, TE), indica que «el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada», pero inmediatamente advierte que la autonomía de la voluntad no es libre para optar por los contratos temporales ademán que estos «podrán celebrarse (...) en los siguientes supuestos» y sólo en ellos (o en otros que expliquen también con específico apoyo legal). La regla general es, pues, la que la aplicación de la modalidad contractual indefinida, y de manera excepcional, se podrá emplear a los contratos temporales solamente cuando se dan la causa determinada por la ley.