L’Altre Festival Internacional d’Arts Escèniques i Salut Mental, que se celebrarà els dies 8 a l’11 de juny de 2017 amb seu a la Fàbrica de Creació Fabra i Coats, un magnífic recinte industrial al centre de Sant Andreu del Palomar (Barcelona), on companyies d’arreu del món podran exhibir i compartir teatre, música, dansa i circ.
És un esdeveniment cultural internacional basat en propostes artístiques creades, protagonitzades o relacionades amb persones amb un trastorn mental.
Aquest certamen combina arts escèniques, salut mental i cultura popular, amb l’objectiu d’establir vincles entre els diferents àmbits.
Des de l’organització estan convençuts que l’ànima del festival és una eina eficaç, rehabilitadora, normalitzadora i inclusiva de la vida de les persones amb trastorn mental, la potència del Festival com a instrument de lluita contra l’estigma i, també, la fèrtil contribució a la creació i enriquiment de la cultura popular del nostre país.
S de 14 de Febrero de 2017
Muerte de un trabajador por accidente de circulación cuando regresa a su casa del puesto de trabajo, desviándose un poco del trayecto para dejar a dos compañeros.
Es irrelevante que el siniestro acaeciese a unos veinte kms. del centro de trabajo y transcurrida más de una hora desde que la fábrica cerró, pues no es un retraso significativo teniendo en cuenta que pueden haber concurrido circunstancias conexas como atascos, o tiempo invertido en despedir a los compañeros a su llegada a destino.
Lo trascendente es que no hay ruptura del nexo causal pues el desvío se realiza cada día, la empresa lo conoce, y es razonable para economizar los gastos de desplazamiento.
FUENTE CONSULTADA BASE DATOS CONSULTOR JURIDICO WOLTERS KLUWER
TS, Sala Cuarta, de lo Social, S de 24 de Enero de 2017
Médicos. Realización de guardias de atención continuada. Derecho de las trabajadoras que se hallan en estado de gestación o de lactancia al mantenimiento de sus condiciones de trabajo y a no sufrir un menoscabo que resulte en una lesión para el principio de igualdad y el derecho a la no discriminación.
La necesidad de actuar en materia de prevención de riesgos durante el embarazo o la lactancia supuso para la trabajadora la no prestación de servicios en las guardias que pudieran haberle correspondido durante el periodos afectados y la falta de percepción del correlativo complemento.
FUENTE CONSULTADA BASE DATOS CONSULTOR JURIDICO WOLTERS KLUWER
TS, Sala Cuarta, de lo Social, TS, Sala Cuarta, de lo Social, S de 4 de Abril de 2017
Nulidad de la extinción por discriminación por razón de sexo. Trabajadora sometida a proceso de fecundación in vitro que es despedida una vez fecundados los óvulos, pero antes de que se implanten en el útero. Aunque es cierto que no está técnicamente embarazada, por un lado se deduce que lo habría estado de tener éxito el tratamiento que estaba siguiendo y, por otro lado,el despido de la trabajadora sometida a un tratamiento de fecundación in vitro ya puede ser discriminatorio por vulneración del derecho a la igualdad. La empresa en ningún momento intentó justificar la procedencia del despido lo que podría haber eliminado cualquier sospecha de comportamiento discriminatorio; antes bien al contrario, ya en la instancia reconoció expresamente la improcedencia del despido que había efectuado.
A partir de las recientes sentencias del Tribunal Supremo, las empresas no tendrán la obligación de llevar a cabo un registro de la jornada diaria para sus trabajadores contratados a tiempo cumplido.
Esto ha supuesto que la Inspección de Trabajo haya hecho pública una instrucción, dirigida a jefas y directores territoriales de la Inspección del Trabajo y Seguridad Social, que pone de manifiesto que el hecho que las empresas a todos los efectos no lleven a cabo un control de registro de la jornada laboral, no se trataría de una infracción.
Esta semana analizaremos un tema que plantea muchas preguntas a la mayoría de los trabajadores: el periodo de prueba. O el también llamado contrato de prueba.
En primer lugar, hay que decir que no es una modalidad contractual propiamente dicha con identidad propia, sino simplemente una fase de la relación laboral.
El periodo de prueba es la fase inicial de una relación de trabajo que tiene por finalidad que las partes conozcan sus características, así como las aptitudes del contratante, y puedan por lo tanto decidir sobre la continuidad o no de la relación.
El periodo de prueba es facultativo para las partes, con la única excepción del contrato de apoyo a los emprendedores (arte. 4 L. 3/2012).El pacto tiene que preverse con anterioridad o simultáneamente al inicio de la relación laboral, pero una vez empezado el contrato, el establecimiento del pacto de prueba será ineficaz, al vulnerar el arte. 3.5 TE [SSTS 29-9-1988 (RJ 1988\7146), 15-9-1986 (RJ 1986\4973) y 18-7-1986 (RJ 1986\4238)].Por lo tanto, si no se pacta antes del inicio de la relación laboral o al inicio, ya no será posible su fijación con posterioridad. Además, el periodo de prueba lo será si hay un acuerdo de manera escrita. Es un pacto formal, solamente admite la forma escrita. Si no se respeta este requisito formal, el acuerdo será ineficaz, carente de eficacia jurídica. Se puede acordar tanto para los contratos de duración temporal así como para los de duración indefinida.
El sector servicios es una de las ramas comerciales donde más habitualmente la empresa es contratada para una actividad determinada, sea por otras empresas privadas o públicas, y en un periodo de tiempo muy corto, esto cambia; el contrato se rescinde o pierde la licitación y toman a otra empresa más competitiva. Pero, que sucede con la plantilla de la empresa saliente?
El que tiene que suceder es una subrogación, la empresa entrante tendrá que asumir o recolocar a la plantilla que hasta el momento realizaba el servicio, según el arte. 44 del Estatuto de los Trabajadores (TE) sin que pierdan su antigüedad, su salario, ni su categoría e incluso continuarán con el mismo Convenio Colectivo que ya tenían y con el mismo contrato laboral firmado con la empresa anterior. Dependiendo de los cambios que quiera proponer la nueva empresa, podrán verse obligados a someterse a un periodo de consultas (arte. 44.9 TE); aunque los/as trabajadores/as no tienen la opción de negarse a ser subrogado, sí pueden oponerse, es decir, negociarlo, téngase en cuenta que, siguiendo con el ejemplo antes indicado, el sector servicios es donde más recae la actividad en la mano de obra.
El IPREM, es desde el 2004, el nuevo índice que se utiliza para el gobierno para la concesión de ayudas, o el abono en función de porcentaje del subsidio o prestación por desocupación, siendo que por este año 2017 se ha fijado en el importe de 532,51.-Euros mensuales.
El que es relevante en este punto, no es otro, que señalar que el IPREM no tiene ninguna vinculación con la percepción de retribuciones salariales, y por lo tanto, es un índice que queda al margen de las relaciones laborales.
Por el que, y como de la misma definición del SMI se desprende, el importe fijado para el SMI, será el importe mínimo a percibir cuando se esté en una relación laboral a tiempo completo. Así las cosas, y por este 2017, el importe del SMI se ha fijado en 707,60.-Euros mensuales, por 14 pagas, lo cual comporta, con el prorrateo de estas, que el SMI a 12 pagas se sitúe en los 825,53.-Euros.
Les famílies monoparentals podran compatibilitzar la renda amb una feina a temps parcial a partir de setembre, segons el preacord que s'ha de ratificar aquest dijous.
Govern i entitats han deixat lligat aquest dimecres un preacord per crear la renda garantida de ciutadania (RGC) a Catalunya. El text, que cal que avui ratifiqui la comissió promotora de la Iniciativa Legislativa Popular (ILP), incorpora la novetat que aquesta prestació –inicialment de 550 euros però que creixerà fins als 664 euros el 2020– pugui ser compatible amb un sou baix inferior a aquest llindar només en el cas de les llars monoparentals.
La compatibilitat entre renda garantida i sous de contractes a temps parcial era l’escull que fins ahir i durant els últims mesos ha separat les entitats impulsores i el Govern en la negociació. Finalment, l’executiu s’ha avingut a facilitar la compatibilitat a les llars monoparentals i a generalitzar-la en un futur que, de moment, no es concreta.
El portaveu de la comissió promotora de la ILP, Diosdado Toledano, ha reconegut el consens “en els elements oberts” però insta a esperar el parer de la comissió que es reuneix dijous a la tarda. La conseller de Treball, Afers Socials i Família, Dolors Bassa, ha reivindicat que Catalunya està "a un pas"de tenir una eina per lluitar contra la desigualtat i l’exclusió social.
Si es ratifica, l’acord s’oficialitzarà dilluns i el text s’enviarà al Parlament perquè comenci tot el tràmit de discussió i votació a la Cambra perquè es converteixi en llei. L’objectiu del Govern és que la prestació pugui posar-se en marxa el setembre.
Més beneficiaris i recursos
El naixement de la RGC implicarà, d’entrada, que la cobrin els més de 29.000 beneficiaris que fins ara rebien la Renda Mínima d’Inserció (RMI). A aquests, s’hi sumaran unes 7.000 persones que podran sol·licitar-la com a complement a un sou inferior a aquest llindar mínim. En total, però, la Generalitat calcula que el total de sol·licituds que rebrà per cobrar la renda garantida rondarà les 70.000. Això comportarà que el pressupost que fins ara suposava la renda mínima (d’uns 200 milions d’euros) quasi es multiplicarà per tres i estarà entre els 500 i els 600 milions, segons el departament de Treball.
El desplegament de la renda garantida serà progressiu fins al 2020, de manera que llavors s’arribarà als 664 euros al mes que equival al 100% de l’Índex de Renda de Suficiència de Catalunya (IRSC).
Retomando el artículo anterior, queremos detenernos a analizar dos situaciones:
Por un lado, como decíamos, un despido por motivo de su embarazo es nulo por discriminación por razón de sexo , art. 55.5 TE (y así lo refuerza la STC 922008, del 21 de julio). Sin embargo, su coletilla cuando dice “..., salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo”, nos indica que no es automático.
Por ejemplo, en la STSJ coruñesa nº 15522017 7 de marzo, la actora no consiguió generar una “razonable sospecha, apariencia o presunción en favor del alegado discriminatorio” ante el Tribunal; prevaleció la justificación de la empresa quién indicó que el verdadero motivo fue la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo que vendía desarrollando en su puesto de trabajo, no se le exigió que pruebe la no discriminación, solamente con “una base real” con “suficiente consistencia” de conseguir en forma razonable, como es este caso, la sanción del despido. Por el contrario, en la STS de Asturias nº 2632017 del 14 de febrero, se pudo demostrar un fraude de ley en la contratación y que el empresario conocía del embarazo de la trabajadora. Aquí la trabajadora pudo demostrar que la extinción de su contrato de trabajo fue a causa, exclusivamente, de su estado de gestación y, por lo tanto, nulo además de conseguir acreditar el daño moral con su correspondiente indemnización.
