En la tabla anterior explicábamos que toda relación laboral, en principio, se tiene que regir mediante un contrato indefinido. Esta es el principio que se desprende del ordenamiento jurídico español. La legislación española rae en la idea que toda relación laboral tiene que tener un carácter indefinido, sin embargo, habilita en supuestos especiales sobre la posibilidad de contratos temporales o, también, conocidos como contratos de duración determinada. Cuáles son estos casos o supuestos en los cuales se puede emplear esta modalidad. Solamente se pueden emplear en 3 casos. Por este motivo se llama que son contratos casuísticos por la imprescindible necesidad en la concurrencia en una de ellas.

Al artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, se determina las causas:

En esta Semana Santa se crearán 147.700 empleos gracias al buen comportamiento del sector turístico español. Esa es la previsión de Asempleo, la patronal de agencias de empleo y empresas de trabajo temporal (ETT). Esto supondría un incremento del 8% en nuevos contratos respecto a la campaña de 2016. La hostelería y el comercio serán los sectores que más impulso darán a la creación de empleo, aunque también tendrán un papel relevante los sectores logístico, retail, transporte y contact center.

Además, según ha asegurado la patronal mediante un comunicado, "habrá una gran demanda de trabajadores en el sector de transporte y logística". En concreto, las empresas reforzarán las plantillas con mozos de almacén, carretilleros, preparadores de pedidos y empaquetadores, y personal administrativo.

El Tribunal Supremo ha rechazado que las empresas lleven un registro obligatorio de la jornada diaria de toda la plantilla, aunque mantiene que deberán contabilizar las horas extraordinarias realizadas por los empleados.

En una sentencia del Tribunal Supremo hecha pública hoy, la sala de lo social estima un recurso de Bankia contra el fallo de la Audiencia Nacional que en 2015 condenó a la entidad a instancias de los sindicatos y obligó a establecer un sistema de registro.

Los magistrados advierten de que las empresas no están obligadas "por ahora" a llevar un registro horario, razón por la que los tribunales no pueden "suplir al legislador imponiendo el establecimiento de un complicado sistema, mediante una condena genérica".

Ello, explican, obligaría "necesariamente" a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, ya que no se trata de hacerse eco de las salidas y entradas sino también del desarrollo de la jornada efectiva "con las múltiples variantes" que supone, entre otros, la existencia de diferentes turnos, el trabajo fuera del centro y la distribución irregular de las horas.

Para el Supremo, esta decisión, que ampara en la interpretación del Estatuto de los Trabajadores, no deja indefenso al empleado a la hora de probar la realización de horas extraordinarias, puesto que la empresa le notificará el número de extras acumuladas a final de mes.

Una solución que se ajusta además a lo dispuesto por la normativa comunitaria sobre la jornada laboral y la ordenación del tiempo de trabajo, la cual sólo recoge la necesidad de llevar un registro cuando se sobrepase el horario ordinario.

La sentencia cuenta con tres votos particulares; la magistrada Lourdes Arastey, una de las que se ha manifestado en contra del fallo, recuerda que la obligación de registrar las horas extraordinarias "se vacía de contenido si no se efectúa un seguimiento o control de la jornada realizada por el trabajador".

La espléndida ciudad de Girona ya cuenta con Arquimedis al servicio de la defensa jurídica laboral, en esta ocasión a través de la letrada Begoña Esbec, con despacho en el Paseo General Mendoza, 3, 1º piso, local 6, de la capital gerundense.

El abogado director de Arquimedis, Ignasi Planas, había sido vinculado en Girona ejerciendo de Magistrado sustituto al Juzgado Social 2 de esta ciudad y ahora recupera su vinculación profesional desde la perspectiva de la defensa jurídica laboral de las personas trabajadoras.

Las marcadas reformas laborales que los/las trabajadores/as han venido padeciendo con más rigor desde el 2010, han facilitado las condiciones al empresario para mantener su margen de beneficios a costa de barrer con derechos laborales conseguidos. Esto es lo que entiendo por flexibilización laboral.

Si bien es comprensible que el empresario tome decisiones en sus facultades de organización y dirección (ius variandiempresarial) existen decisiones que afectan profundamente la relación pactada inicialmente o los derechos adquiridos por el/la trabajador/a y que implica por parte del empresario adoptar una serie de procedimientos para llevarlos a cabo legalmente, como es el caso que quiero tratar, la reducción del salario.

Esta modificación fue  incluida por la Ley 3/2012 (que recoge lo incorporado por el RD-Ley) dentro de las otras posibilidades que ya estaban contempladas en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores como  modificaciones sustanciales a las condiciones de trabajo(afectar la jornada de trabajo, régimen de turnos, sistema de remuneración o el sistema de trabajo y rendimiento) cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por ejemplo, los clientes de la empresa reducen los pedidos en un 10%, por tanto, el empresario reduce el salario en un 10%. 

El Consejo de Relaciones Laborales aprueba los 13 festivos comunes en toda Cataluña para el próximo 2018. Junto con estas jornadas festivas se tienen que tener en cuenta las dos fiestas locales que aprueba cada municipio. Estos días festivos son remunerados y no compensables para las personas trabajadoras y si son trabajados generarán una retribución extraordinaria de acuerdo con el contenido del Convenio colectivo de aplicación.

La recesión económica que, según los datos de crecimiento y ocupación, va quedando atrás, ha dejado una estructura laboral precaria. Especialmente, en el sector público. Los datos sobre personas contratadas que maneja la Generalitat muestran que, en Cataluña, los asalariados contratados de forma temporal por administraciones y empresas públicas crecieron en 2016 un 24,1% en relación con el año anterior. El número de personas contratadas temporalmente ascendió a 87.600, una cifra que no se veía desde 2011. La provisionalidad en las empresas también aumentó, pero menos: un 10,5%. En términos absolutos, sin embargo, el sector privado supera con creces al público: 496.100 asalariados.

Podéis leer el artículo completo en: http://ccaa.elpais.com/ccaa/2017/03/19/catalunya/1489946985_979638.html

El agujero del sistema de pensiones crece cada año. La creación de empleo y, en consecuencia, la afiliación a la Seguridad Social llevan dos años subiendo al 3%. Pero la subida de la recaudación no iguala la de los gastos. Esto explica que en 2016 el déficit del instituto previsor bata el récord que ya rompió en 2015. Fue de al menos 18.600 millones de euros, según datos provisionales que el Ministerio de Empleo entregó a los agentes sociales. Esto teniendo en cuenta la afiliación media durante el año pasado (17,6 millones) supone que por primera vez el agujero supera los 1.000 euros por trabajador dado de alta.

Una vez más, el Tribunal Supremo ha tenido la ocasión de pronunciarse sobre el Crédito horario sindical en Sentencia de febrero del 2017, indicando en la sentencia que "es imposible disfrutar de un permiso retribuido cuando el representante unitario o sindical está de vacaciones, al ser imposible disfrutarlo cuando no se está trabajando". 

Esto quiere decir que solamente se podrá tener en cuenta un supuesto de crédito horario a 12 meses, si esto se iba produciendo a lo largo del tiempo en la empresa, convirtiéndose así en un derecho adquirido, y la empresa podría optar para no cambiar el sistema mantenido durante años.

Uno de los aspectos más relevantes a la hora de iniciar una relación laboral es determinar la modalidad contractual. Las partes (el trabajador y el empresario) tienen que ponerse "de acuerdo" respecto a qué clase de contrato se firma. En primer lugar, hay que precisar que el trabajador tiene un margen de elección muy escaso, se tiene que mover, en todo momento, dentro del ámbito dispositivo sin transgredir ninguna norma prohibitiva o imperativa.

En el sistema jurídico- laboral español, existen principalmente dos categorías de modalidades contractuales: contratos fijos (duración indefinida) y los temporales (duración determinada). Su regulación se encuentra en el artículo  15.1 del Estatuto de los Trabajadores (en delante, TE), indica que «el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada», pero inmediatamente advierte que la autonomía de la voluntad no es libre para optar por los contratos temporales ademán que estos «podrán celebrarse (...) en los siguientes supuestos» y sólo en ellos (o en otros que expliquen también con específico apoyo legal). La regla general es, pues, la que la aplicación de la modalidad contractual indefinida, y de manera excepcional, se podrá emplear a los contratos temporales solamente cuando se dan la causa determinada por la ley.