El artículo 156 de la Ley General de la Seguridad Social reconoce el accidente ‘in itinere’ cómo aquel que se produce cuando un trabajador va desde su domicilio al puesto de trabajo, o sale del puesto de trabajo y se dirige a su domicilio. La ley narra: “Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra en ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. Tendrán la consideración de accidentes de trabajo los que sufra el trabajador al ir o al volver del puesto de trabajo.”
Los trabajadores que decidan acceder a una jubilación parcial podrán concentrar su jornada reducida en un solo año y, de esta forma, dejar de trabajar antes. Así lo ha corroborado el Tribunal Supremo en una segunda sentencia en este sentido, con fecha del 29 de marzo.
Con este pronunciamiento, el Alto Tribunal vuelve a validar la práctica empresarial de acumular la jornada del trabajador que se jubila parcialmente, a pesar de que el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) la rechaza, tal y como explica un análisis de esta sentencia del despacho de abogados Cuatrecasas.
Cuando un trabajador accede a la jubilación parcial –que consiste en reducir la jornada laboral en los últimos años de vida laboral y cobrar proporcionalmente parte del sueldo y la pensión hasta que se jubila definitivamente– la ley obliga a la empresa a realizar un contrato de relevo con otro empleado que sustituya al jubilado en la parte de su jornada laboral que ya no realiza.
En la actualidad, tras los cambios legales de 2013, el jubilado parcial puede reducirse entre el 25% y el 50% de su jornada. Y puede llegar al 75% si el trabajador que le releva tiene un contrato indefinido y a tiempo completo.
Es importante ir a reclamar al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) la diferencia entre el importe de la indemnización reconocida en el acto de conciliación judicial y la cantidad abonada. La percepción durante 29 días de la prestación de desocupación, periodo entre contratos sucesivos no es significativa a efectos de romper la continuidad de la relación laboral. Reitera doctrina. TS, Sala Cuarta, social, S de 29 de Marzo de 2017.
Font consultada. BD CONSULTOR JURÍDICO WOLTERS KLUWER.
Se puede suspender el contrato de despido por ineptitud sobrevenida?
Cuando la sanción administrativa del empleado es la pérdida del carnet de conducir y no su retirada temporal, no es posible la suspensión contractual, sino tan solo el despido por ineptitud sobrevenida. No hay fecha concreta ni automática para la recuperación del permiso, y el trabajador tendrá que realizar un nuevo examen y los cursos de formación pertinentes. De esta forma, la suspensión acordada unilateralmente supone un despido improcedente. TS, Sala Cuarta, social, S de 30 de Marzo de 2017
Fuente consultada. BD CONSULTOR JURÍDICO WOLTERS KLUWER.
Hoy nos preguntamos: es posible durante la jubilación parcial acumular la jornada de trabajo de forma que en un solo año se cumplan todas las jornadas que le corresponderán hasta el fin de la jubilación parcial?
La respuesta es afirmativa. Según la Sala IV, el Tribunal Supremo en Sentencia de 29 de Marzo de 2017, ha reiterado la tesis utilizada en la Sentencia de 19 de enero de 2015 que establece que a pesar de que la concentración de la jornada no está prevista expresamente en la norma reguladora, es válida la acumulación de la jornada de trabajo del trabajador jubilado parcial en un solo año.
Font: BD CONSULTOR JURÍDICO WOLTERS KLUWER
En la capital de la comarca del Vallès Oriental también tenemos colaboración.
Granollers ya cuenta con Arquimedis a través de la letrada Verónica Navarro Serrano, la cual ofrece una gran experiencia en ámbito judicial, con despacho en el Passeig de la Muntanya, 25, local 1, de Granollers.
Con este nuevo acuerdo sumamos posiciones con el objetivo de continuar ofreciendo los mejores servicios de derecho laboral y de defensa jurídica de las personas trabajadoras.
Desde este post queremos aprovechar la ocasión para felicitar a nuestra nueva colaboradora Verónica Navarro en su nuevo papel de madre, que seguro, será su nuevo reto más importante.
En el momento en que una trabajadora está embarazada, empieza a tener unos derechos que amparan su especial situación: permisos retribuidos para acudir al médico o para los cursos prenatales -con preaviso- (arte.37.3 f TE), derecho a realizar estudios de fertilización in vitro ( STJCE 26-02-2008) y, por supuesto, el derecho a la suspensión por maternidad o riesgo del embarazo ( arte. 45.1 d) y y), y/o reducción de jornada por guarda legal o excedencia por cura de hijo.
La protección por excelencia es que no te puedan despedir por estar embarazada, pero esto tiene sus matices. Si la causa del cese fue el embarazo, se considerará nulo, extendiéndose este supuesto durante la suspensión de 16 semanas por maternidad, algo más por lactancia y hasta los nuevo meses de vida de tu hijo/a ( arte. 55.5 TE).
Ya la STC 2/2008, del 21 de julio dejó claro que un despido puede ser nulo en forma objetiva; a pesar de que la empresa, en el momento de despedir la trabajadora, no sepa de la situación de embarazo y no quede probado un motivo legal (despido disciplinario, por causas objetivas o finalización de contrato temporal). O incluso, si lo desconocía también la trabajadora.
El Govern està estudiant la possibilitat d'una regulació «que reconegui el dret dels treballadors a la desconnexió digital «de la seva empresa una vegada finalitzada la seva jornada laboral.
Així es recull en la resposta escrita a una pregunta plantejada al Govern pel diputat del PDeCAT Carles Campuzano sobre aquest tema després de la normativa aprovada a França.
El dret a desconnectar-se fora de l'horari de treball va entrar en vigor a França al gener passat amb una disposició normativa per regular l'ús de les tecnologies de la comunicació (missatgeries i correus electrònics) per garantir el respecte del temps de descans i de les vacances.
- Como afecta al trabajador a la hora de probar la realización de horas extraordinarias?
- Cómo demuestra el trabajador que ha realizado horas extras?
La Sentencia de la Sala Cuarta, social, Sentencia de 23 de Marzo de 2017 ha puesto fin a la polémica surgida sobre el control de la jornada laboral.
El Tribunal Supremo sentencia que no existe obligación de las empresas de crear un registro de la jornada laboral, puesto que en base al que se dispone en el artículo 35.5 de lo TE las empresas sólo tienen que registrar las horas extraordinarias, es decir, las jornadas especiales pero no las ordinarias.
Desde hace tiempo que la inspección de trabajo tiene como uno de sus objetivos que las empresas coticen debidamente los pluses en especies que años atrás no tenían que cotizar.
Tanto es así que uno de los pluses en "conflicto" es el de la manutención, y es que gran parte de las empresas abonan este plus en proporción a la jornada del trabajador, siendo este criterio incorrecto según la Inspección de Trabajo, que considera que este plus se tiene que abonar en función de los días efectivamente trabajados, sea cual sea la jornada de trabajo.
Es decir, si un trabajador del sector de la hostelería tiene un contrato a tiempo parcial para hacer 10 horas a la semana repartidas en 2 días, tendrá que percibir un 40% del plus, mientras que si este trabajador hace las 10 horas repartidas en 4 días a la semana, tendrá que percibir en especie un 80% del plus.
